三是对官员“企业家”不应实行市场化薪酬政策。企业家是市场上的稀缺资源，是决定企业竞争力的核心因素，纳税人为国企改革支付了巨额成本，理应由最具价值创造能力和企业管理经验的真正企业家担任。正如经济学家华生最近所指出的，“国有企业体制改革关键是要政资分开，不能用官员管理国有资产，应聘用职业经理人，用现代企业的办法管理企业，这一点至今都没有做到。”由于企业家配置机制改革滞后，导致现实中一些官员“企业家”的思想理念、业务水准和管理能力都无法适应企业发展要求，有些官员“企业家”并未真正脱离公务员身份，干不好还可另有任用。因此，政府安排、调动的官员“企业家”，不应享受市场化薪酬制度，政府部门应制定明确具体的薪酬政策，使准公务员性质的“企业家”不能好处两头占；同时，股权管理单位对国企或国有控股企业高管超高薪酬的现象也应加以抑制，兼顾长期利益。最近，中央办公厅发文要求对不胜任工作的干部进行工作调整，如何贯彻对不胜任工作的官员“企业家”调整工作，按照市场竞争原则，优化对国企高管人力资本配置，对提升国企全球竞争力至关重要。

四是防止激励过度助长短期逐利行为，实施绩效工资递延发放办法。华尔街疯狂逐利助推了金融危机爆发的悲剧，留给世人的警示不应随形势好转而淡忘，反思我国经济运行多年来存在的突出问题，短期行为无疑是顽症之一，由此导致的资源损失和浪费不知可以提升贫困阶层的消费多少个百分点，这个弊端不能再持续下去了。那些拥有百年历史的国际知名企业，CEO和员工换了一代又一代，但企业名声和品牌之所以能够延续下来，根本原因在于企业不变的核心价值观和高效运转的机制。文化与机制是企业竞争力的源泉，国企的缺陷不仅在于缺乏使全体员工自觉奉献的企业价值观和对激励与约束的把控力，更源于内生缺乏追逐长期利益最大化的理念和机制，“今朝有酒今朝醉”，这任不管下任事，无论在经营规划和薪酬发放中，短期行为都十分突出。所以，治理短期行为须从完善法规制度和具体措施入手，对绩效奖金实施递延发放，不失为防范后续风险及潜在损失的好办法，应不断加以完善。

收入分配调整并非简单的重新切分蛋糕，根本方向在于完善社会主义市场经济体系和转变政府职能。经过三十年的改革实践，阻碍改革与发展的深层次矛盾如浮在水面的冰山，大家都看得很清楚，政府及有关方面必须有足够的决心、魄力去攻克分配格局改革难关，才能有效解决财富分配不公问题。